מודל שלושת המעגלים: גיוס עובדים ובכירים לארגון בדרך הנכונה ביותר – חלק א

יש כמה דברים שאני זוכרת היטב מהמנחה שלי בתואר שני

בייעוץ ופיתוח ארגוני במכללה למנהל.

מעבר לזה שהוא היה דמות בלתי נשכחת וחכם בצורה בלתי רגילה,

יש כמה אמירות שלו שנחרטו במוחי.

באחד הימים הגעתי אליו עם סוגיה שפגשתי בארגון

שבו ביצעתי את הפרקטיקום.

ארגון סיעודי מורכב, דל תקציב שהתמודד עם שחיקת עובדים

ועזיבה מוגברת בקרב עובדי הסיעוד.

מקצוע שלכל הדיעות הוא קשה מאוד,

כרוך בהתמודדות יומיומית עם אנשים חולים

שצריך לטפל בכל צרכיהם, ליטרלי.

ברור שהשחיקה הייתה רבה,

ובהיעדר יכולת לתת שכר שהולם את העבודה הקשה שהם מבצעים,

נדרשנו לחשוב על פתרונות שיגיבירו מוטיבציה ויורידו את אחוזי

השחיקה והתחלופה בסקטור הזה.

אני לתומי חשבתי שאם נציע לעובדים אלה בונוס על התמדה,

נוכל לצלוח את המשבר.

לקחתי את הסוגיה למנחה שלי, ד"ר דוד סגל,

והוא התחיל לתשאל אותי על הסביבה הארגונית ועוד.

הוא ביקש ממני להעמיק ולהגיע לבעיית השורש

שאת הסימפטומים שלה אנו מזהים כשחיקה ועזיבה.

בהתחלה לא הבנתי מה הוא רוצה,

על כל סיבה שהצעתי הוא שאל "ומה קדם לזה", "היכן זה התחיל".

לבסוף הגעתי למסקנה שהכל מתחיל בתהליך הגיוס.

חזרתי לארגון עם כיוון חקירה חדש.

התחלתי לבדוק כיצד הם מגייסים עובדים,

מהי רשימת המכולת שעל פיה מבצעים איתור,

האם במהלך הראיונות מתבצע תיאום ציפיות,

האם כל עובד שאומר "כן" למשרה ותנאיה מיד מתקבל,

או שגם הארגון מציב רשימת דרישות ותנאים.

ככל שחקרתי הבנתי שלמעשה אין "תהליך" גיוס.

לא מתבצעת עבודת הכנה, ובפועל,

כל מי שדפק בדלת וביקש לעבוד התקבל לעבודה.

ולכן לא התפלאתי שהתוצאה היא שחיקה (שיש לה גם גורמים נוספים) ועזיבה.

הבנתי, שאם אין תואם בין דרישות התפקיד

והפרופיל האישיותי הנדרש לבין בעל התפקיד, פנינו לכישלון.

במקרה שלנו, כדי להיות עובד סיעוד הפרופיל האישיותי צריך להכיל את המרכיבים הבאים:

• יכולת עבודה פיזית - לצורך הרמה ותמיכה בחולה.

• חוסן נפשי ורגשי - להתמודד עם אנשים חולים ברמה המנטלית תוך כדי טיפול בהפרשותיהם.

• יכולת לבצע מידי יום בדיוק את אותה העבודה ללא שינוי וללא כוונה לעלות בסולם הדרגות.

• אדיבות ושרותיות - הרי הם האנשים שפוגשים הכי הרבה את הלקוח – החולה הסיעודי.

• יושר - העובד בא במגע עם מידע רגיש ופריטים אישיים של המטופל. נרצה שישמור עליהם ולא חלילה ייתפס בגניבה.

מאז הפרקטיקום וההנחיה המופלאה של ד"ר סגל,

אני מתייחסת לנושא הזה של גיוס עובדים לארגון

כבעיית שורש ראשונית לסימפטומים ותחלואים רבים.

במרוצת השנים פיתחתי את מודל "שלושת המעגלים לגיוס"

שנותן מענה מקיף ומציע אסטרטגיה ברורה לתהליך המיון והאיתור.

מוזמנות ומוזמנים להמשיך לקרוא על המודל והדרך להשתמש בו בחלק ב' – לחצו כאן.

נכתב ע"י: יעל-דרור כהנוביץ

מודל שלושת המעגלים: גיוס עובדים ובכירים לארגון בדרך הנכונה ביותר – חלק ב